姓名: | 唐政 | |
领域: | 人力资源 | |
地点: | 广东 深圳 | |
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年终奖设计技巧 唐政 情景: 又到年底了,老板分别把各部门经理叫到自己的办公室,每人给一个大红包,大家都开开心心里回家了。可是第二天,公司气氛特别沉闷,有几个经理特别不高兴。原来李经理回到宿舍后打开红包开始还很高兴,自己今年得了10000元红包,足足比去年增长了一倍,5分钟后得知隔壁张经理今年的红包是30000元,李经理什么劲都提不起来了。心里琢磨:为什么我的奖金会比张经理的少了几倍,是我的能力比不上张经理吗?还是老板对我有意见?到年初开工后,李经理实在承受不了这种心理压力,离开了该企业。 分析: 年底给红包是很多企业一贯的做法,尤其是民营企业;另一种做法就是一刀切,年底双薪。显然这两种做法都是不科学的,第一种做法效果最差,老板自认为“奖金是保密的”,也达到了“奖勤罚懒,奖功罚过,留住老员工或优秀员工”的目的,其实是“掩耳盗铃”,员工回到宿舍打开红包来一比较,结果全露馅了,最后大部份员工拿了年终奖后走人。主要原因是:一方面老板在评定业绩的时候,容易出现近因效应及光环效应,另一方面由于没有科学的评定机制与标准,容易让员工不服。第二种做法会让部份优秀的员工丧失工作积极性,反正干多干好一个样,干差干坏一个样。 年终奖设计方法: 第一步:企业老板可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖(N)。 第二步人力资源部进行年终奖的评比,具体做法是: 先确定一个年终奖基数,员工的年终奖数额的多少与他所得的基数的多少直接相关,一个员工的年终奖基数通常由以下部分组成:工龄基数+每月绩效基数+全年月满勤基数+奖罚基数+职务基数(技能基数)+其它基数(依企业的实际情况而设定) 如附表:基数种类 内容 基数设定(个) 内容 基数设定(个)职务基数 经理级(工程师级) +200 奖罚基数 记小过 - 5 主管级(助工级) +100 绩效基数 月绩效A级 +20 职员级(技术员级) +50 月绩效B级 +15 员工级 +10 月绩效C级 +5 考勤基数 每一个月全勤 +5 工龄基数 工龄满10年 +10 奖罚基数 记大功 +10 工龄5-10年 +7 记小功 +5 工龄2-5年 +5 记大过 -10 工龄1-2年 +1 注意问题: 1、对于职务基数(技能基数)的设计可以依照薪酬体系中岗位评价来设定。 2、设定其它基数时需请部门经理、主管等多级员工参予,取加权平均值。 3、各类基数的权重,依次依“职务、绩效、奖罚、工龄、考勤”为主次排列。 第四步:统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量: M=∑I+H+J+K+L+O 注: M:员工个人的年终奖总基数 I:工龄基数 H:每月绩效基数 J:全年月满勤基数 K:奖励基数 L:职务基数(技能基数) O:其它基数 第五步:统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量: A=∑M 注: A:全厂年终奖总基数 M:员工个人的年终奖总基数 第六步:计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额: B= N/ A 注: B:单个年终奖基数所对应的年终奖金额 N:年奖总额 A:全厂年终奖总基数 第七步:计算每个员工年终奖金额C: C = B×M 注: C:员工年终奖金额 B:单个年终奖基数所对应的年终奖金额 M:员工个人的年终奖总基数 说明:该方法需要注意以下几个问题: 1、要求人力资源部为所有的员工必须建立健全的档案,例如工龄、月满勤数量等 2、人力资源部人员对工作分析、岗位评价等必须熟悉而且具有一定的专业度 3、对各级员工都有定期的绩效评估。 该方法本人已在企业中多次得以应用,并取得了较好的效果,现与各位同行分享,以供大家参考借鉴,如有不足之处望批评指正,谢谢。
唐政老师联系方式: 广东地区:13728439666 电话:0769-23113352 中国总裁培训网博客:http://blog.chinaceot.com/blog.php?uid=1006924 网易163博客:http://tang121323.blog.163.com 行动成就未来 |
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